📚TSUBASAの読書記録-【若手を動かせ】後編

TSUBASAです♪

前回に引き続き、【若手を動かせ】の書評として

内容 のまとめ・学び・感想をシェアしたいと思います✨

若手を動かす21の鉄則

続編1−9は前編の記事をチェックしてください💡 

t-fairwind.hatenablog.jp

10. 「やりきる」を体験させる

『考え方』『視点』『価値観』の意味を明確に分ける。

『考え方』とは、物事を捉える「深さ」 

 「やりきる」ことの深みを知ってもらうため、一番初めに妥協せずやりきることを覚えさせる。その深みを経験できれば、以後すべての仕事において、深いレベルで考え行動できるようになる。

11.見られ方を意識させる

『視点』とは、物事を捉える「広さ」

視点を意識させる理由は、志と道筋にズレがないかを確認するため。

・「視点」の獲得は、「人からの見られ方」を意識させること。

それが意識できれば、組織や顧客にとって”核心をついた行動”になります。

・見られ方を意識し他者との違いを明確にすること＝セルフブランディング（差別化）

・自分の旗を立てなければ、これからの時代は生き残っていけない。

・「求められること」「必要とされること」を追求し、応え続ける。

12.SNSを成長の機会にさせる

SNSで発信すること

①自分の志

②自分ができること

③志の実現のために取り組んでいること、努力していること

自己開示により、理解者・応援者・ファンが現れる。

13.時間をともにする

圧倒的に時間を使ってスタッフ・仲間と接する

『考え方』、『視点』に続き

 『価値観』とは、物事を捉える「くせ、傾向」

のことを指します。

すなわち、その人の価値観とはプライベートなエピソードに出て来やすいから。

その人の考え方のくせは、仕事においての考え方のくせとリンクする。

相手がつまづいている時には、

『考え方』『視点』『価値観』のいずれかを変えるようにアドバイスをする。

中でも、『価値観』が変わることで急激に成果が伸びることが多い！

そのため、常に価値観をアップデートさせる環境に若手を置く工夫をすること。

14.見た目にこだわらせる

・「外見」とは「内面」の一番外側が現れるパーツである。

職場は、仕事をする人にとっての『ステージ』である。

ステージの上での見た目に意識を向けられない人は、仕事に対する向き合い方も緩んでいる。

見た目にはこだわり抜くこと。

15.居場所を作る

どこに配置し、どんな役割を持たせるか。

それは若手の能力を活かすために重要な命題。

メンバー全員に『居場所』を作ること。

組織を構成する人材要素としてよく例えられる2:6:2の原則を

サッカーで例えるならば

2:フォワードタイプ

6:ミッドフィールダータイプ

2:ディフェンスタイプ

と考えます💡

組織のメンバーがどのポジションタイプなのかを見極めて配置し、

それぞれタイプにあった育て方をしていく。

フォワードタイプ

上位2割に当たるこのタイプは放置していても、自走できるメンバーですので、

とにかく他のメンバーが足を引っ張らないように、引っ張らせないように”最高速度で走りきれる環境”を整えることだけを意識し育てる。

このポジションの若手は、いわゆるエース的存在。

あまりに目を掛け過ぎると、他のメンバーの嫉妬や反感を買うため可愛がっている様子を見せ過ぎないことが秘訣！

ミッドフィールダータイプ

真ん中6割のこのタイプは、先輩がしっかりと面倒を見てあげていることをオープンにするタイプです。

サポートがあると安心して走れるメンバーたちであるため、以前の話でいうところの途中まで併走してあげる人たち。

ある程度自分で走れるようになるまで一緒に走り、そのあとは背中を見送ることも大事。

ディフェンスタイプ

組織のメンバー育成においては、下位2割のこのタイプの人たちが、最も大事。

会社にいてくれるだけでいいと考えるようにする。

楽しそうにしてくれるだけでOK。

よく、この下位2層を落ちこぼれや役に立たないと表現されることが多いが、この2割の層の存在で真ん中6割の層が輝くことができます。

また、上位8割の層には持てない視点を持つことも貴重な存在であり、

もっとも一般の顧客と近い感覚で考え、発言・行動できるところに魅力がある。

全員に主役を与えることではなく、

個人個人がもっとも輝ける役を配役してあげること。

組織とは、個人の能力ではなく配役次第。

16.モチベーションと気分は別物

若手が本来の力を発揮するために重要なのは、

❶関係性作り

❷環境作り

❸モチベーション管理

モチベーションはわざわざ作るものでもなく、人が与えるものでもない。

最初から全員がモチベーションを持っている。

モチベーションが弱くなる、消えそうになるのは『気分』が安定しないから。

『気分』とは「感情の健康状態」。

気分を安定させると、モチベーションも保たれ高まっていく。

メンバーをしっかり観察し、満たされる言葉を伝えてあげること。

17.若手を輝かせる場を作る

褒める時は、具体的な行動と動機を褒める。

【原因（動機）】と【結果（行動）】をセットで褒めることで、

若手はより自信を持ち、自発的に動けるようになる。

意図的にスポットライトを当たる場面を作る。

先輩のフォローではなく、若手が主役になる場を作っていく。

18.叱るタイミングを逃さない

本人がやましさを感じるミスをした瞬間をつかまえて叱ること。

「自分で気づいて反省できるタイミング」で叱る。

自分で気づいたことは、2度と同じ過ちを繰り返さないから。

19.居心地をよくし過ぎない

・同じ組織、仲間内だけで仕事が完結していると、どうしても視野が狭くなり、自分の実力も過信しがちになる。

・いつもの環境外の客観的な視点で自分をランクづけされる機会があると、

それが成長のタイミングにもなる。

・自分の緊張感とストレスを最高にしてパフォーマンスを上げる。

・ずっと右肩上がりの成長よりも、アップダウンを繰り返しながら成長していく方が気づきも、経験も増える。

20.「人を動かせる人」にする

・自分の立場をことさら強調する人ほど、若手の本音を引き出せず、力も発揮させることができません。

自分の能力をひけらかすことはリーダーになるためには、捨てるべき習慣。

・役職があがるほど「爪を隠す」人になった方がいい

21.辞める理由も尊重する

その人が楽しく、満たされる環境にうつるのが、その人にとっての一番の幸せ。

「辞める自由」があるからこそ、自分が働く環境をベストなものにしようと若手自身も考える。もし不満があればそれをちゃんと伝えられる人に育つ。

辞めた若手の思考と理由こそが財産。

若手の辞める理由は様々であり、その理由を知り組織を点検することは財産になる。

若手を受け入れる居場所がなかったのだとしたら、その環境を作れなかったと考えるべき。

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